Zastřený pracovněprávní vztah

Jak rozeznat dodavatelský vztah od pracovněprávního vztahu?

Rozlišení obou těchto vztahů je založeno na definování toho, co je závislá práce. Uplatňuje se přitom materiální hledisko, tedy není rozhodující formální označení smlouvy nebo účastníků smlouvy a nejsou ani rozhodující určitá formální vyjádření ve smlouvě, ale rozhodující je jen a pouze to, jaký je skutečný obsah práv a povinností a jakým způsobem je činnost fakticky vykonávána. Původně byla daná problematika upravena ustanovením § 13 zákona o zaměstnanosti, dle kterého plnění běžných úkolů zaměstnavatele vyplývajících z předmětu jeho činnosti bylo třeba zajišťovat prostřednictvím zaměstnanců v pracovněprávním vztahu. Běžné úkoly byly vymezeny tak, že přímo souvisely s hlavním předmětem plnění, které bylo poskytováno zákazníkům příslušným zaměstnavatelem. V případě činností nad rámec běžných úkolů bylo možné najmout externího dodavatele na základě obchodní smlouvy (úklid kanceláří zaměstnavatele, péče o počítačovou síť, reklamní a propagační služby či účetnictví), což je dodnes zcela legální a všeobecně využívaný outsourcing vedlejších činností. Zákoník práce s účinností od 1.1.2007 potom úpravu § 13 zákona o zaměstnanosti zrušil a zavedl pojem závislé práce (§ 3 ZPr), který nebyl nijak specifikován. Zákoník pouze stanovil, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr). Na základě novely zákoníku práce došlo nyní nově s účinností od 1.1.2012 k le­gislativnímu zakotvení definice závislé práce podle § 3 ZPr, která je vymezena jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, je vykonávána za mzdu, plat nebo jinou odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Nadále přitom platí, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Smyslem této právní regulace je zabezpečit, aby svým charakterem závislá práce byla vykonávána v chráněném režimu zákoníku práce, a v neposlední řadě také to, aby byly zajištěny příjmy státního rozpočtu, které jsou právními předpisy upraveny disproporčně tak, že odvody podnikajících osob jsou výrazně nižší, než odvody za zaměstnance pracující v režimu zákoníku práce. Na tomto místě je podstatné zdůraznit, že veškeré právní úkony a smluvní vztahy se vždy posuzují podle jejich skutečné povahy a vůle účastníků takového úkonu nebo právního vztahu (materiální hledisko), a nikoli podle formálního označení. Pokud smluvní vztah mezi účastníky deklarovaný smlouvou jako dodavatelsko-odběratelský podle obchodního zákoníku svým obsahem odpovídá pojetí závislé práce podle ustanovení § 2 zákoníku práce, tak se jedná o zastřený pracovněprávní vztah. V souladu s ustanovením § 41a odst. 2 občanského zákoníku, je potom simulovaný právní úkon (obchodní vztah) neplatný, a naopak zastřený právní úkon (pracovní vztah) je platný, odpovídá-li tento zastřený právní úkon vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti (náležitosti pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci mimo pracovní poměr). Taková situace bude přitom pravidlem v případě výkonu závislé práce v simulovaném režimu obchodního zákoníku a příslušný právní vztah bude posouzen jako zastřený pracovněprávní vztah.

Důsledky zjištění zastřeného pracovněprávního vztahu

V případě, že vznikne pochybnost o tom, zda jde skutečně o ryze obchodní vztah nebo o pracovněprávní poměr a tato pochybnost bude vyřešena s konečnou platností tak, že se jedná o zastřený pracovněprávní vztah, mohou s tím být spojeny kromě jiného tyto následky:

• Aplikace ustanovení zákoníku práce. I když formálně je vztah označen jako obchodní, budou na postavení smluvních stran aplikována ustanovení pracovněprávních předpisů (omezení pro ukončení pracovního poměru, aplikace odstupného, omezení odpovědnosti zaměstnance za škodu, odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání, náhrada mzdy za dobu prvních 21 dnů pracovní neschopnosti atd.).
• Správní delikt vyplývající ze zastřeného pracovněprávního vztahu. Pokud úřad práce zjistí, že zaměstnavatel umožňuje zaměstnanci výkon závislé práce mimo pracovněprávní poměr, bude to považováno za správní delikt, přičemž od 1.1.2012 se uplatní vyšší maximální limity pro pokuty, a to jak pro zaměstnavatele (až do 10.000.000,– Kč, minimálně však 250.000,– Kč), tak pro zaměstnance (až do 100.000,– Kč bez minimální pokuty).
• Důsledky daňové a v rámci sociálního a zdravotního pojištění. V případě, že je mezi dvěma subjekty uzavřen obchodněprávní vztah, jde o vztah dvou nezávislých subjektů, kdy objednatel platí dodavateli za odvedenou práci a žádné jiné náklady s tím tedy spojeny nejsou. V případě následné kvalifikace jako zastřeného pracovněprávního vztahu potom budou na zaměstnavateli (objednateli) dodatečně vymáhány odvody daní a plateb sociálního pojištění, zdravotního pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a to v rozsahu, jako by se jednalo o zaměstnance.

Typická smluvní ustanovení ukazující na výkon závislé činnosti

O tom, zda jde o výkon závislé práce, často svědčí samotná ujednání obsažená ve smlouvě uzavřené mezi dodavatelem a odběratelem, nebo dokumenty na to navazující. Typická ujednání ukazující na výkon závislé činnosti je možné shrnout následovně:

• Osobní výkon práce. Jedním z prvků typicky charakterizujících pracovněprávní vztah je závazek pracovníka k osobnímu výkonu práce, respektive ustanovení zakazující využití pro sjednanou práci jiného subdodavatele.
• Místo plnění nebo výkonu pracovní činnosti shodné se sídlem objednatele. Pokud je ve smlouvě mezi objednatelem a dodavatelem jako místo plnění uvedeno sídlo nebo provozovna objednatele, lze z tohoto dovozovat sjednání místa výkonu práce, respektive pravidelného pracoviště zaměstnance.
• Stanovení konkrétní doby/počtu hodin pro výkon práce či pro poskytování služeb. Konkrétně stanovený rozsah výkonu činnosti zpravidla charakterizuje závislou práci. Tomu odpovídá např. pevně dohodnutá doba „od do“ v určené (zpravidla pracovní) dny nebo také např. pevně dohodnutý počet hodin měsíčně. Také minimální průměrný počet hodin stanovený za určité období (např. za kalendářní měsíc) by byl problematický.
• Ujednání o pevně stanovené měsíční odměně nebo odměně závislé na počtu odpracovaných hodin. V případě, že je odměna za práci nebo služby poskytované dodavatelem určena podle počtu odpracovaných hodin a zároveň je stanoven nějaký minimální počet hodin za určité období (např. kalendářní měsíc) nebo pokud je odměna stanovena pevnou částkou za kalendářní měsíc apod., lze dovozovat výkon závislé činnosti. S tím souvisí také případné ujednání o nároku na odměnu bez ohledu na případné překážky při poskytování služeb, jako je třeba pracovní neschopnost nebo čerpání dovolené. Pokud dodavatel fakturuje pořád stejnou měsíční odměnu i v měsíci, kdy byl na dovolené nebo kdy byl částečně práce neschopný, tak to ukazuje na závislou činnost bez rizika na straně dodavatele, které je jinak typické pro obchodní vztahy
• Poskytování pracovních pomůcek nebo vybavení. Ujednání ohledně toho, že dodavatel obdrží od objednatele za účelem poskytování dohodnutého plnění pracovní pomůcky (notebook, mobilní telefon, automobil apod.) nebo že bude využívat zázemí objednatele (kancelář, vybavení kanceláře objednatele apod.) značí, že takový dodavatel nenese riziko vyplývající z podnikatelské činnosti a že poskytování služeb objednatelem není na náklady a odpovědnost objednatele, jak by se v obchodním vztahu slušelo.
• Konkurenční doložka. Pokud ze smlouvy vyplývá, že dodavatel není oprávněn po dobu platnosti poskytovat služby či vykonávat práci pro žádnou třetí osobu, nebo pokud fakticky takto smluvní vztah probíhá (dodavatel fakturuje každý měsíc pouze jednomu partnerovi a pro jiné žádnou podnikatelskou činnost nevykazuje), tak to může svědčit o závislé činnosti.

Je třeba zdůraznit, že výskyt některého z výše uvedených ujednání ve smlouvě nemusí nutně automaticky znamenat, že jde o zastřený pracovněprávní vztah. Každý právní vztah je třeba posuzovat samostatně a je třeba hodnotit veškeré jeho znaky komplexně, přičemž k závěru o zastřeném pracovněprávním poměru je možné dojít zpravidla v případě, kdy je obsaženo více výše uvedených ujednání a jejich celkový efekt je takový, že výkon práce vykazuje závislý charakter.

Ujednání, která zpravidla nejsou znakem závislé činnosti

Níže uvedené otázky zpravidla vypovídají o nezávislém výkonu činnosti, která může být předmětem obchodního závazkového vztahu:

• Samostatnost. Pokud má dodavatel určitou volnost v tom, kde, jak a jakým způsobem bude realizovat plnění a není v tomto směru limitován příkazy objednatele, jde o samostatně vykonávanou činnost (to není míněno ve smyslu osobního výkonu práce bez přispění jiných osob, ale ve smyslu výkonu činnosti podle samostatné úvahy a plánování času, zdrojů a použitých pracovníků a subdodavatelů).
• Podnikatelské riziko. Jedním z charakteris­tických rysů podnikání podle definice obchodního zákoníku je, že plnění je poskytováno podnikatelem na vlastní odpovědnost, což znamená, že podnikatel odpovídá i za určité věci, které nemůže ovlivnit (např. i za nedodání díla/dokumentace v důsledku krádeže, za nahodilé zničení věcí objednatele, které má u sebe, přestože to nezavinil apod.). Naproti tomu odpovědnost zaměstnance je omezená a zaměstnanec nenese podnikatelské riziko.
• Místo plnění převážně mimo sídlo objednatele. Pokud je místo plnění definováno tak, že dodavatel poskytuje služby v místě svého podnikání nebo v místě podle své úvahy na svou odpovědnost s tím, že v místě sídla objednatele se vyskytuje jen čas od času z důvodu předání ukončené části plnění nebo z důvodu nějaké koordinační schůzky, tak potom jde o výkon nezávislé podnikatelské činnosti.
• Pohyblivá odměna závislá na kvalitě a rozsahu poskytovaných služeb. Pokud je dle smlouvy aplikována pohyblivá odměna, která je odvozena od výkonů dodavatele, zpravidla jde o činnost vykonávanou nezávisle s podnikatelským rizikem, pokud jde o výši dosahovaných příjmů.

Metodika zjišťování výše příjmů ze závislé činnosti (Pokyn MF ČR č. D-285)

Účelem pokynu MF ČR č. D-285 je vymezení hranic pro zdanění příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, tak, aby došlo k jednotnému uplatňování ustanovení § 6 odst. 1 a 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Pro určení způsobu zdanění fyzických osob není určující, jakou právní skutečností byl založen vztah mezi plátcem příjmu a poplatníkem daně z příjmu. Určujícím aspektem je zjištění, zda jde či nikoliv o „závislou práci“. Závislá práce je na základě tohoto pokynu definována tím, že plátce příjmu přímo či nepřímo ukládá úkoly, řídí a kontroluje fyzickou osobu a nese odpovědnost související s její činností, jejich vztah je dlouhodobý nebo soustavný, přičemž práce je vykonávána osobně nebo prostřednictvím spolupracující osoby ve smyslu § 13 zákona o daních z příjmů, za pomocí materiálu, strojů a zařízení nebo dalších pracovních pomůcek, které osobě poskytl plátce příjmu. Odměna za práci je vypočítána na základě délky pracovní doby nebo obdobným způsobem pro odměňování osoby v pracovněprávním vztahu. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že i v případě, že se strany obchodní smlouvy snaží zastřít pracovněprávní vztah, budou příjmy živnostníka daněny obdobně, jak je tomu u zaměstnance, pracujícího na základě pracovněprávního vztahu, přičemž výše zmíněný pokyn ministerstva financí a metodika finančních úřadů při zjišťování výše příjmů ze závislé činnosti jsou samozřejmě určitým vodítkem a inspirací, jak posuzovat předmětné smluvní vztahy, přestože pojem „závislá práce“ definovaný zmíněným zákonem o daních z příjmů není obsahově ani z hlediska výkladu zcela totožný, jako pojem „závislá práce“ definovaný zákoníkem práce.

Napište nám