Odstupné, jeho daňové aspekty a vrácení odstupného

Odstupné, jeho daňové aspekty a vrácení odstupného

Odstupné v případě skončení pracovního poměru

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání jeho pracovního poměru ať již výpovědí nebo dohodou na základě důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, náleží odstupné. Ač zákoník práce neobsahuje definici odstupného, nedělá výklad tohoto pojmu žádné větší problémy, jelikož je dlouhodobě ustálen, a to i díky judikatuře Nejvyššího soudu, např. díky rozhodnutí ze dne 21. ledna 2013, sp. zn. 21 Cdo 915/2012, ve kterém Nejvyšší soud definuje odstupné jako jednorázové peněžité plnění, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, se kterým rozvázal pracovní poměr.

Výše odstupného se od 1.1.2012 odvíjí od délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, přičemž obvyklá zákonná výše odstupného se pohybuje mezi jednonásobkem a trojnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Výjimku z maximální výše odstupného tvoří situace, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru zaměstnance, na kterého se vztahuje konto pracovní doby, a u kterého na základě ujednání v kolektivní smlouvě má dojít k započtení vykonané práce přesčas do následujícího vyrovnávacího období, a situace, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání či překročení maximální přípustné expozice.

Smyslem odstupného je poskytnout zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl rozvázán nikoliv z jeho podnětu, určitou náhradu za ztrátu na výdělku, která zaměstnanci usnadní překlenutí obvykle složitého období od skončení pracovního poměru do zajištění nového zdroje příjmů. Pro úplnost je třeba uvést, že na povinnost poskytnout zaměstnanci odstupné nemá vliv více souběžných pracovních poměrů zaměstnance, ať již u stejného zaměstnavatele, nebo u jiného zaměstnavatele. V obou případech totiž zaměstnanci nikoliv z jeho vůle vypadne jeden z více zdrojů příjmů, a proto je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tuto ztrátu kompenzovat právě poskytnutím odstupného.

Vzhledem k tomu, že zákon umožňuje odchýlení ve prospěch zaměstnance, je možné, aby zaměstnanci bylo vyplaceno i vyšší odstupné, než v jaké výši jej přiznává zákon, nebo v jiných případech, než kdy tak ukládá zákon, a to buď na základě dohody se zaměstnancem, kolektivní smlouvy či jen dobré vůle zaměstnavatele. Stejně tak je možné na základě předem uzavřené dohody poskytnout odstupné i zaměstnanci – vedoucímu pracovníkovi, pro případ jeho odvolání, který by jinak na odstupné neměl právní nárok.

Daňové aspekty odstupného

Z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele je jistě výhodné, že odstupné v některých případech ukončení pracovního poměru pro svůj kompenzační charakter není považováno za příjem zaměstnance, a proto není ani zahrnováno do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení. Odstupné tak podléhá pouze dani z příjmu a pojistnému na zdravotní pojištění.

To však platí pouze pro odstupné ze zákona, tedy u důvodů zániku pracovního poměru uvedených v ustanovení § 67 odst. 1 písm. a) až d) zákoníku práce. U odstupného poskytnutého na základě dobré vůle zaměstnavatele nebo na základě kolektivní smlouvy, tedy v případech, kdy poskytnutí odstupného nevyplývá přímo ze zákona, se toto osvobození neuplatní, a odstupné podléhá zdanění ve stejném rozsahu jako např. mzda zaměstnance.

Pojistné na sociální zabezpečení se neodvádí ani tehdy, pokud je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci odstupné, přičemž zaměstnavatel nad rámec zákona poskytne zaměstnanci více násobků průměrného příjmu, než kolik mu ukládá zákon. V takovém případě ani odstupné poskytnuté ve větším rozsahu, než ukládá zákon, není zahrnuto do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení. Důvodem je právě to, že jedinou rozhodnou skutečností je, zda povinnost poskytnout zaměstnanci odstupné v daném případě vyplývá přímo ze zákona nebo z libovůle zaměstnavatele či nějaké dohody. Pokud povinnost vyplývá přímo ze zákona, pak odstupné pojistnému na sociální zabezpečení nepodléhá, přičemž je zcela nepodstatné, kolika násobek průměrného měsíčního příjmu zaměstnavatel zaměstnanci poskytne navíc.

U případů rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ustanovení § 67 odst. 1 písm. a) až d) zákoníku práce je proto vždy nutné uvést některý z těchto důvodů rozvázání pracovního poměru. Musí být totiž zřejmé, že odstupné je poskytováno právě v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z jednoho z výše uvedených důvodů, a to právě z důvodu úspory na pojistném na sociální zabezpečení. Pokud by nebylo zřejmé, že k rozvázání pracovního poměru došlo právě z jednoho z výše uvedených důvodů, pak by odstupné odvodům podléhalo v celém rozsahu.

Za zmínku určitě stojí skutečnost, že zákonodárce původně zamýšlel od 1.1.2015 toto zvýhodnění odstupného úplně zrušit a automaticky jej zahrnout do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení, nicméně k tomu nakonec nedošlo.

Vrácení odstupného

Z charakteru odstupného, jakožto kompenzace za ztrátu na výdělku pak mimo jiné vyplývá i to, že bývalý zaměstnanec je povinen odstupné zaměstnavateli vrátit v případě, že před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných platů bude pro dosavadního zaměstnavatele opět vykonávat práci, ať již na základě pracovního poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V takovém případě je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vrátit odstupné v poměrné výši dle kalendářních dnů. V některých krajních případech, například tehdy, kdy je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr ze strany zaměstnavatele s tím, že od následujícího dne zaměstnanec pro tohoto zaměstnavatele bude pracovat na základě dohody o pracovní činnosti, pak může dojít k tomu, že zaměstnanec fakticky nedostane žádné odstupné, jelikož ho bude muset v celém rozsahu vrátit zaměstnavateli. Taková situace je pro zaměstnance samozřejmě krajně nevýhodná a proto by zaměstnanec s takovým postupem neměl souhlasit.

Je potřeba rovněž upozornit na skutečnost, že dosavadním zaměstnavatelem se nerozumí jen ta stejná fyzická či právnická osoba, u které byl zaměstnanec zaměstnán, ale i třetí osoba, která v souladu se zákonem vstoupila do práv a povinností této osoby, tedy do práv dosavadního zaměstnavatele. O stejného zaměstnavatele se jedná i tehdy, kdy v mezidobí od zániku prvního pracovního poměru dojde například z důvodu fúze k převzetí všech práv a povinností (tedy i těch pracovněprávních) původní právnické osoby-zaměstnavatele jinou právnickou osobou. Tedy pokud zaměstnanec ve stanovené době začne vykonávat práci pro tuto jinou právnickou osobu, na kterou přešla všechna práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele, považuje se to na výkon práce za jednoho a toho samého zaměstnavatele, a proto je zaměstnanec povinen vrátit odstupné v poměrné výši.

Institut vrácení odstupného se sice na první pohled může zdát nespravedlivý, nicméně právě tento institut dokresluje kompenzační charakter odstupného, jehož smyslem je právě umožnění překonání složité situace v důsledku zániku zdroje příjmů. Jestliže zaměstnanec po rozvázání pracovního poměru opět nastoupí do práce k dosavadnímu zaměstnavateli nebo jeho právnímu nástupci a zajistí si tak dříve ztracený zdroj příjmů, pak zaniká i nutnost mu kompenzovat ztrátu na výdělku prostřednictvím odstupného.

Napište nám